Ben je echt een jobhopper, of ben je een bouwer?

In dit artikel:

Korte dienstverbanden zijn niet automatisch een teken van jobhoppen, geringe loyaliteit of een gebrek aan verantwoordelijkheid. Volgens de visie in dit artikel hangt de beoordeling vooral af van de manier waarop professionals hun loopbaan uitleggen. Wie alleen zegt dat hij “toe was aan een nieuwe uitdaging”, kan de indruk wekken steeds weg te gaan zodra het moeilijk wordt. Een sterker verhaal laat zien in welke fase iemand instapte, welke bijdrage werd geleverd en wat er bij vertrek was opgebouwd.

Sommige professionals functioneren vooral goed in opbouw- en veranderfases. Zij stappen in wanneer een organisatie structuur mist, een team moet worden gevormd, een merk scherper moet worden gepositioneerd of groei om betere processen vraagt. Deze zogenoemde bouwers brengen richting, maken ambities concreet en zetten bijvoorbeeld teams, campagnes, processen of commerciële structuren op. Zodra de basis staat en het werk vooral uit beheer bestaat, kan hun toegevoegde waarde in een volgende bouwfase groter zijn. Een vertrek betekent dan niet per se een gebrek aan betrokkenheid, maar kan passen bij hun professionele profiel.

Loyaliteit zou daarom niet uitsluitend in het aantal dienstjaren moeten worden gemeten. Ook iemand die twee jaar bij een organisatie werkt, kan in die periode volledige verantwoordelijkheid nemen en grote verbeteringen realiseren. Omgekeerd staat een lang dienstverband niet automatisch gelijk aan loyaliteit of vernieuwing; langdurig blijven kan ook samengaan met gewenning en ingesleten werkwijzen. Belangrijker is wat iemand tijdens zijn aanwezigheid heeft bijgedragen en wat er beter achterblijft.

Voor kandidaten met meerdere korte dienstverbanden ligt de uitdaging in het verbinden van hun ervaringen tot één herkenbaar verhaal. Dat verhaal bestaat volgens het artikel uit drie onderdelen: de context waarin zij begonnen, hun concrete bijdrage en de overdracht bij hun vertrek. Ze moeten niet alleen vertellen waarom ze weggingen, maar vooral waarom ze op dat moment nodig waren en welke basis zij hebben gelegd.

Die positionering hoort terug te komen in het cv, op LinkedIn en tijdens sollicitatiegesprekken. Functietitels en periodes kunnen worden aangevuld met resultaten, zoals het aanscherpen van een merkpositionering, het opzetten van een campagnestructuur, het professionaliseren van processen of het verbinden van sales en marketing. Zo wordt een loopbaan geen opsomming van werkgevers, maar een reeks bewijzen van verander- en bouwkracht.

Ook werkgevers zouden hun aannames moeten herzien. Niet iedere functie vraagt om iemand die jarenlang wil blijven; sommige organisatiefases hebben juist behoefte aan professionals die tijdelijk veel kunnen opbouwen, versnellen en veranderen. De relevante vragen zijn daarom niet alleen hoe lang iemand bleef, maar vooral wat diegene mogelijk maakte, in welke fase hij of zij het meeste waarde toevoegt en wat de organisatie na afloop beter kon.