Skills-first: stop met denken in functies
In dit artikel:
Organisaties blijven vaak werven en organiseren alsof werk nog steeds draait om vaste functietitels, terwijl de vaardigheden die nodig zijn voor dat werk razendsnel veranderen. Wereldwijde analyses, waaronder van het World Economic Forum, waarschuwen dat tegen 2030 ongeveer 39% van de kernvaardigheden verschuift en dat skill gaps voor 63% van de werkgevers de grootste barrière vormen voor transformatie. Tegelijkertijd wordt verwacht dat er netto miljoenen nieuwe banen bijkomen, maar dat talenttekorten de economische groei kunnen beperken.
De hoofdboodschap is dat diploma’s niet verdwijnen, maar hun monopolie op toegang tot werk wel. Er komt een verschuiving van vragen naar welke functie iemand had naar wat iemand concreet kan bijdragen. Drijvende krachten zijn digitalisering, kunstmatige intelligentie en demografische veranderingen (vergrijzing en structurele tekorten in sectoren zoals technologie, logistiek en digitale dienstverlening). Deze factoren maken klassieke opleidings- en loopbaanmodellen volgens de OECD steeds minder passend.
Een skills-first aanpak betekent dat organisaties werk organiseren rond taken en vaardigheden in plaats van rond functies. Dat raakt niet alleen HR of L&D: het vraagt om een ander organisatiemodel. Praktische gevolgen zijn onder meer strategische personeelsplanning op capability-niveau, multidisciplinaire teams die rond projecten en vaardigheden worden samengesteld, leiderschap dat meer kijkt naar potentieel en leervermogen dan naar jaren ervaring, en ontwikkelingstrajecten die direct gekoppeld zijn aan de concrete skills die een organisatie nodig heeft. Gartner adviseert om workforce-structuren opnieuw te ontwerpen als organisaties toekomstbestendig willen blijven.
In Europa nemen beleidsinitiatieven en private experimenten toe. Het EU Pact for Skills stimuleert investeringen in upskilling en reskilling en bedrijven zoeken nieuwe manieren om vaardigheden centraal te stellen. Nederlandse voorbeelden: Rabobank hanteert een intern raamwerk van ‘12 Rabo Skills’ voor ontwikkeling, talentmatching en mobiliteit; Capgemini investeert in programma’s om medewerkers om- en bij te scholen richting digitale rollen. Randstad pleit voor matching op vaardigheden om verborgen talenten zichtbaar te maken en tekorten te verminderen.
Technologie speelt een faciliterende rol: digitale platforms, AI-tools, skills-data en assessments maken vaardigheden identificeerbaar en ontwikkelbaar. Maar technologie alleen vervangt niet de noodzakelijke cultuur- en leiderschapsverandering. De grootste uitdaging is dat managers moeten leren anders naar talent te kijken — minder naar functietitels, meer naar overdraagbare vaardigheden en leervermogen — en gesprekken binnen organisaties moeten verschuiven van hiërarchische carrièrestappen naar ontwikkelgerichtheid.
Belangrijke vaardigheden voor de komende jaren zijn volgens het WEF onder meer analytisch en creatief denken, leervermogen, technologische geletterdheid en veerkracht. Deze vaardigheden weerspiegelen de verschuiving van routinematige uitvoering naar beoordelen, kiezen en zich voortdurend aanpassen.
Kortom: skills-first is meer dan een HR-initiatief; het is een fundamentele heroriëntatie van hoe werk, talent en organisatie zijn ingericht. Organisaties die deze transitie serieus nemen — door structuur, leiderschap en ontwikkelpractices aan te passen — vergroten hun wendbaarheid. Wie vasthoudt aan traditionele functiemodellen, riskeert vast te lopen in systemen die de snelheid van verandering niet bijbenen.